06/11/2020
Buenas tardes 3ro!!!
Les paso el TP N° 10
Responder en
oración, y teniendo en cuenta cada consigna (no se acepta copia textual)
Saludos!!!!
Prof. Bárbara
Marchante
Fecha de entrega:
13/11/2020
Correo Electrónico:
marchante_barbara_gabriela@santafevirtual.edu.ar
Trabajo Práctico N° 10
Salario Mínimo
Vital y Móvil
Es la
menor remuneración que debe percibir el trabajador mayor de 18 años sin cargas
de familia, en su jornada legal de trabajo; de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión. Este salario se
abona totalmente en dinero y se expresa en montos mensuales, diarios u
horarios. Es inembargable salvo por deudas alimentarias.
El
monto es establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el
Salario Mínimo, Vital y Móvil y modificado periódicamente por el gobierno
teniendo en cuenta el aumento del costo de vida
Sueldo anual complementario
Se conoce también con el nombre de aguinaldo. Consiste en una suma adicional a la que tienen derecho
todos los trabajadores en relación
de dependencia.
Se
paga en dos cuotas semestrales:
1° cuota 30 de junio
2° cuota 31 de diciembre
Anteriormente,
era igual a la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el
trabajador en el respectivo año calendario.
Actualmente, la ley 23.401 establece que
el S.A.C. es el 50% de la mayor remuneración mensual devengada en el semestre
de cada año
La
liquidación del S.A.C deberá ser proporcional al tiempo trabajado en cada uno
de los semestres
Actividades:
1.
¿Por qué se dice que el Salario Mínimo Vital y
Móvil es móvil?
2.
¿Quién establece el monto del Salario Mínimo
Vital y Móvil?
3.
¿A cuánto asciende actualmente el Salario Mínimo
Vital y Móvil?
4.
¿Qué significa que el Salario Mínimo Vital y
Móvil es inembargable?
5.
Calcular el SAC que corresponde abonar a un
empleado considerando que el mejor sueldo del 1er Semestre del Año fue de
$19000-
6.
Cuánto debería cobrar el mismo empleado si en el
mes de mayo tuvo un aumento de $2000-
Fecha de entrega:
13/11/2020
23/10/2020
Buenas tardes
3ro!!!!
En esta ocasión la
actividad es muy sencilla, sean claros y prolijos, es indispensable.
Saludos
Prof. Bárbara
Marchante
Fecha de entrega:
30/10/2020
Trabajo Practico N° 9
INTERPRETACIÓN DE RECIBO DE HABERES
|
Los
trabajadores en relación de dependencia deben recibir un recibo de haberes o
de Sueldo. En
el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mínimos
que debe tener: |
|
|||||||
|
Datos del empleador |
||||||||
|
ü Nombre
completo o razón social. |
||||||||
|
ü Domicilio
de la empresa.
|
||||||||
Detalle de la remuneración
ü Total bruto de la remuneración básica o fija que
pactó con el empleador.
ü Total de remuneraciones variables producidas en
el período de liquidación (comisiones, horas extras, premios, gratificaciones
habituales, adicionales por desempeño).
ü Detalle de remuneraciones que no están sujetas a
cálculos de aportes y contribuciones. Ejemplo: asignaciones familiares,
indemnizaciones y vales.
ü Importe de las deducciones por aportes del
empleado (17%) en conceptos de jubilación, PAMI (INSSJP, Instituto Nacional de
Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados - Ley N°19.032) y obra social.
ü Importes de las retenciones para el pago de la
cuota del sindicato.
ü Importes de las retenciones del impuesto a las
ganancias (para aquellas remuneraciones alcanzadas).
ü Otros descuentos legales que correspondan.
ü Importe neto percibido, expresado en tetras y
números.
Otros
datos obligatorios
Conforme a lo normado en el artículo 12 del
Decreto Ley N° 17.250/67 el empleador deberá indicar en el recibo de sueldo la
fecha en que se efectuó el último depósito de aportes y contribuciones en el
período inmediatamente anterior, detallando el período que corresponde a tal
depósito y en qué banco se efectuó.
ACTIVIDAD: Marcar
en los recibos de haberes todos los requisitos enumerados en el detalle de la
remuneración y otros datos obligatorios.
Fecha de entrega: 30/10/2020
16/10/2020
Buenas tardes 3ros A y B:
Trabajo Práctico N° 8
No hay mucho para explicar, cualquier consulta me escriben
¡Saludos!
Prof. Bárbara Marchante
Fecha de entrega: 23/10/2020
Trabajo Práctico N° 8:
Formas de determinar la remuneración
El salario puede fijarse por el tiempo de trabajo o por el rendimiento del trabajador. En el segundo supuesto, a su vez, puede determinarse por unidad de obra, comisión, habilitación o participación en las utilidades, o también integrarse con premios en cualquiera de las formas o modalidades.
Salario fijado por tiempo: es aquel que se determina teniendo en cuenta como unidad de cómputo el trabajo por hora, día o mes. La remuneración fijada por hora o día se denomina jornal, utilizado generalmente en los trabajos de producción; la remuneración por mes se la llama sueldo o mensualidad y se la utiliza para tareas administrativas o prestación de servicios no destinados a la producción.
Salario fijado por rendimiento: es aquel fijado de acuerdo a la producción del trabajador y puede determinarse:
✔ Según el número de piezas que produce el obrero, se lo llama generalmente trabajo a destajo.
✔ Según el número de bultos vendidos.
✔ Según el valor económico de una operación: se trata de una retribución por rendimiento del trabajador consistente en el pago de un porcentaje sobre el monto total del negocio realizado, la cantidad de cosas o unidades de la venta que se efectúen o también por el número de operaciones. Se la utiliza habitualmente para incentivar las ventas de un empleado. Se trata del pago por comisión usados en los comercios, ventas telefónicas, ofrecimiento de mercadería en la vía pública, ventas inmobiliarias. Esta forma de remuneración tiene la particularidad de ser aleatoria; por lo tanto, no puede estar constituida en forma total por el pago de comisiones. El empleado debe cobrar un sueldo mínimo fijo, además de ese porcentaje. Es por eso que a esta forma de retribución se la denomina mixta.
✔ Participación en las utilidades: es una forma de remuneración complementaría de otra principal que puede ser jornal o sueldo y consiste en el pago de un porcentaje sobre las utilidades netas que se obtengan en la actividad realizada.
✔ Gratificaciones: es una remuneración otorgada en forma espontánea y discrecional por el empleador al empleado. Estas sumas de dinero no pueden ser exigidas por el empleado salvo que sean abonadas habitualmente como “uso de empresa”.
✔ Propina: no es una remuneración propiamente dicha, es una ganancia obtenida por el trabajador con motivo de la prestación de su trabajo por el pago sobre tarifa que voluntariamente hace un cliente. Por ejemplo, es habitual darles propina a los peluqueros, a los mozos de bar o casas de comida, a los empleados de salas de juego. Pero para que sea considerada remuneración tiene que provenir de un tercero ajeno al empleador, tiene que tener carácter habitual y no encontrarse prohibida.
✔ Pagos en especie: el salario en especie consiste en la entrega de otros bienes que no son dinero, como la vivienda, alimentos, ropa, etc. Es una remuneración accesoria, porque esta forma de pago sólo puede insumir hasta el 20% del total del salario del trabajador.
Actividad:
1)
Realiza
un esquema conceptual destacando las formas de determinar la remuneración.
Fecha de entrega: 23/10/2020
09/10/2020
Hola 3ro!!!!
Seguimos avanzando!
Llegamos al Trabajo Práctico N° 7.
Saludos
Prof. Bárbara Marchante
Fecha de entrega: 16/10/2020
E.E.M.P.A. N° 1256
Espacio Curricular: Contabilidad Práctica. Año: 3ro A y B
Trabajo Práctico N° 7
La remuneración
La remuneración, que también suele llamarse sueldo o salario, es un elemento esencial del
contrato de trabajo y se define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo (art. 103, LCT).
La importancia de la remuneración radica en que esta sirve de sustento al trabajador y su
grupo familiar, de allí que se dice que tiene carácter alimentario y es vital para él y su grupo
familiar.
No toda compensación que recibe el trabajador es salario, como es el caso de las
indemnizaciones por despido o por accidente, el reintegro de gastos, los aportes jubilatorios
y de obras sociales que están a cargo del empleador.
En 2007 la Ley 26.341 estableció que los que antes eran considerados beneficios sociales
no incluidos en el salario (vales alimentarios para el almuerzo o canastas de alimentos) sean
incorporados en una suma equivalente en dinero dentro del sueldo del trabajador.
El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine para la
categoría o puesto correspondiente al trabajador la escala salarial del convenio
colectivo de trabajo aplicable a la actividad o a la empresa en la cual el trabajador se
desempeñe.
En ningún caso la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla
una jornada legal a tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil
establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y
Móvil. El monto es modificado periódicamente por el gobierno teniendo en cuenta el
aumento del costo de vida.
En cuanto a los deberes del empleador vinculados al pago de la remuneración, cabe
destacar lo siguiente:
El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a
nombre del trabajador (cuenta sueldo). Dicha cuenta debe ser abierta en entidades
bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos, en un radio no superior a dos (2)
kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no
urbanas o rurales, y el servicio operativo prestado por el banco debe ser gratuito para el
trabajador en todos los casos.
La Resolución N° 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,
reglamentaria de la Ley N° 26.590, establece que el funcionamiento de la cuenta sueldo
prevista en la Ley de Contrato de Trabajo no podrá tener límites de extracciones ni costo
alguno para el trabajador.
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes
plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3)
días hábiles para la semanal.
Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá entregar
un recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar.
Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo con lo dispuesto
por la LCT, a saber:
Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.
Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena.
Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el total de H los trabajos realizados en ese período.
Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para
abonar los sueldos es de cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o
quincena, y de tres días hábiles para los que cobran semanalmente.
ACTIVIDADES:
¿Cómo se determina el importe de la remuneración?
¿Cuál es el mínimo que puede cobrar un trabajador de jornada completa?
¿Cómo se paga el sueldo?
¿Cuáles son los plazos de pagos de los salarios de acuerdo a la Ley vigente? Según tu opinión, ¿en la práctica se da de esa forma?
Responde si la siguiente afirmación es verdadera o falsa, en caso de ser falsa justifica tu respuesta. ”La remuneración del trabajador no tiene carácter alimentario y vital para él y su grupo familiar”.
25/09/2020
Hola 3ro!!
Comparto el
TP N° 6. A no aflojar que falta poco!
Saludos!
Prof.
Bárbara Marchante
Fecha de entrega: 02/10/2020
E.E.M.P.A. N° 1256
Espacio Curricular: Contabilidad Práctica. Año: 3ros A y B
Profesora: Bárbara Marchante
Trabajo Práctico N° 6
Jornada de
trabajo
Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del
empleador, y no podrá extenderse.
• Es de 8 horas
diarias o 48 horas semanales. Se permite extender la jornada diaria a 9 horas,
siempre y cuando no supere las 48 horas semanales (distribución desigual).
• Si estos límites
horarios son superados o cuando el convenio colectivo de trabajo que regula
cierta actividad, tiene una jornada convencional, deben abonarse horas
extraordinarias o suplementarias.
• Las horas
extraordinarias son abonadas al 50% de su valor, excepto cuando se cumplen en
el horario comprendido entre el sábado a las 13 horas y el domingo a las 24
horas, si es así deben ser abonadas con el 100% de recargo.
• Límite 30 horas
extras mensuales y 200 horas extras anuales.
JORNADA NOCTURNA
• Es la que se
cumple, íntegramente, en el horario que va desde las 21 horas hasta las 6 horas
de la mañana del día siguiente.
•
Este tipo de jornadas está prohibida para los menores.
• La jornada legal
es de 7 horas diarias o 42 horas semanales, pero el empleador debe abonar el
equivalente a 8 horas de trabajo diurno.
JORNADA MIXTA
•
Está compuesta por horas trabajadas en jornada diurna y horas en
jornada nocturna.
•
El empleador tiene dos opciones para el pago de las misma:
a.
Reducir la jornada de trabajo 8 minutos por cada
hora nocturna trabajada sin disminución de la remuneración.
b.
Que el trabajador cumpla con las 8 horas
correspondientes, pero el empleador debe abonar un recargo de 8 minutos por
cada hora nocturna trabajada.
TRABAJO INSALUBRE
Es considerado insalubre aquel trabajo que resulte perjudicial
para la salud del trabajador, ya sea por agentes físicos o químicos inherentes
a la actividad que son nocivos o porque el empleador no aplica las normas de
seguridad correspondientes para evitar la incidencia de estos factores o
eliminarlos.
Para que un trabajo sea considerado insalubre, debe existir la
declaración de tal de la autoridad administrativa del trabajo. Para dictaminar
esta declaración, la autoridad administrativa del trabajo, realiza una
inspección para detectar condiciones de insalubridad y le otorga al empleador
un plazo para que adopte las medidas necesarias para eliminar dicha
condiciones. Si vencido el plazo el empleador no ha tomado las medidas que
debía, la autoridad administrativa dicta la declaración de insalubridad.
Son ejemplos de trabajo insalubre: Actividad radiológica o Trabajo
con sustancias contaminantes (plomo, mercurio, etc.)
JORNADA DE
TRABAJO INSALUBRE
•
Es de 6 horas diarias o 36 horas semanales, sin
disminución de la remuneración del trabajador.
•
Se admite la distribución desigual de las horas
con un máximo de 7 horas diarias, siempre y cuando no supere las 36 horas
semanales.
•
Esta jornada
puede ser mixta, es decir,
incluye horas de trabajo insalubre y horas que no lo son. En estos casos se
establece que cada hora de trabajo insalubre se va a computar como 1 hora 33
minutos trabajados.
* Si con el transcurso del tiempo son eliminadas
las condiciones de insalubridad, el trabajador debe volver a la jornada normal
de trabajo (8 horas diarias o 48 semanales), sin que se le aumente la
remuneración.
Consignas:
1.
Completar el siguiente cuadro:
|
Tipos de Jornadas de
Trabajo |
Cantidad de Horas
Diarias |
Cantidad de Horas
Semanales |
|
Diurna |
|
|
|
Insalubre |
|
|
|
Nocturna |
|
|
2. Dar
el concepto de “Jornada de trabajo”
3. Explicar
Horas Extraordinarias o suplementarias.
a. ¿Qué
son?
b. ¿Cuándo
y cómo corresponde abonarlas?
c. ¿Son
ilimitadas?
4. En
la Jornada Nocturna el empleado trabaja 7 hs, pero cobra ……………hs.
5. Mencionar
las opciones de pago de la Jornada Mixta
6. Un
trabajo es considerado insalubre cuando…………………………………………….
7. ¿Qué
sucede cuando las condiciones de insalubridad son eliminadas?
8.
Explique la siguiente frase “la jornada de trabajo insalubre es de 6
horas diarias o 36 horas semanales, sin disminución de la remuneración del
trabajador”
9. Calcular
Hora Normal
|
Hora
Extraordinaria al 50%
|
Hora
Extraordinaria al 100%
|
$150-
|
|
|
$200-
|
|
|
$320-
|
|
|
$480-
|
|
|
18/09/2020
Hola 3ro!!
Seguimos avanzando con el TP N° 5
En este caso son unas preguntitas.
No se olviden de responder en oración.
Saludos!
Prof. Bárbara Marchante
Fecha de entrega: 25/09/2020
Correo Electrónico:
marchante_barbara_gabriela@santafevirtual.edu.ar
Espacio Curricular: Contabilidad Práctica. Año: 3ros A y B
Profesora: Bárbara Marchante
Trabajo Práctico N° 5
PERÍODO DE PRUEBA
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 (tres) meses de vigencia.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar a la otra parte.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. Se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.
4. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
5. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
6. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social
Edad mínima de admisión al empleo
La Ley N° 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente elevó, a partir del 25 de mayo del año 2010, la edad mínima de admisión al empleo a 16 años. La norma introduce cambios en la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, que no incluía ningún artículo referente a la prohibición del trabajo infantil.
La modificación se basa en los principios de la Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes que sostiene la Convención sobre los Derechos del Niño. La Ley Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los mayores de 14 y menores de 15 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor: pero por no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y que cumpla con la asistencia escolar.
Pero la empresa de familia deberá gestionar para ello un permiso otorgado
por la autoridad administrativa laboral. Dicha autorización no será otorgada si
la empresa está subordinada económicamente, es contratista o proveedora de otra
empresa
CONSIGNAS
Responder en oración
Texto 1:“Período de Prueba”
1- ¿A qué se llama período de prueba?
2- ¿Cuánto tiempo dura?
3- ¿Qué sucede si se contrata a un mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba?
4- ¿Cuál es el objetivo del empleador cuando abusa de este período?
5- ¿Cómo es la cobertura de la A.R.T. durante y con posterioridad al mismo
6- ¿Qué significa la siguiente frase?: “el período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social”
Texto 2: “Edad Mínima de admisión al empleo”
7- ¿Cuál es la edad mínima de admisión al empleo?
8- ¿Cuál es la Ley que la trata?
9- ¿Cuál era la situación de la Ley de Contrato de Trabajo antes de la sanción de esta Ley?
10-
Explique la situación de las empresas de familia
10/09/2020
Buenas tardes 3ros!!!
Les dejo el TP 4
Respondan en oración a las preguntas y, en el punto 6, sólo tienen que completar con las 5 modalidades mencionadas.
¡Seguimos en contacto!!!
¡Saludos para todos!
Prof. Bárbara Marchante
Fecha de entrega: 18/09/2020
Correo Electrónico: marchante_barbara_gabriela@santafevirtual.edu.ar
Espacio Curricular: Contabilidad Práctica. Año: 3 A y B
Profesora: Bárbara Marchante
Trabajo Práctico N° 4
Modalidades del contrato de trabajo
1. Contrato de trabajo a plazo fijo
2. Contrato de trabajo de temporada
3. Contrato de trabajo eventual
4. Contrato de trabajo de grupo o por equipo
5. Contrato de trabajo por tiempo indeterminado
Veamos las principales características de cada modalidad de trabajo:
|
1- Contrato de trabajo a plazo fijo |
En
el contrato de trabajo se ha fijado en forma expresa y por escrito el tiempo
de su duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el
vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años. Las
partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de
1 mes ni mayor de 2, respecto de la expiración del plazo convenido. Aquella
que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de
plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o
distinto del previsto originariamente. |
|
2- Contrato de trabajo de temporada |
Habrá
contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,
originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación,
se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse
en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. Con
una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de cada temporada, el
empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a
los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los
términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de
continuar o no la relación laboral en un plazo de 5 días de notificado, sea
por escrito o presentándose ante el empleador |
|
3- Contrato de trabajo
eventual
|
Se
entenderá que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina
con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador. Cualquiera
sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual
cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por
éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato |
|
4- Contrato de trabajo de
grupo o por equipo |
Habrá
contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por
un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un
delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de
la actividad de aquél. El empleador tendrá
respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los
mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que
resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del
grupo. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del
grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su
contribución al resultado del trabajo. |
|
|
Cabe
aclarar que, el principio general establecido por la Ley de Contrato de
Trabajo es el de “indeterminación del plazo”. Esto implica que el contrato de
trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias: a)
Que se haya fijado en forma expresa
y por escrito el tiempo de su duración. b)
Que las modalidades de las tareas o
de la actividad, así lo justifiquen. El contrato por tiempo
indeterminado dura hasta que: el trabajador se encuentre en condiciones de
gozar de los beneficios jubilatorios o se configure alguna de las causales de
extinción de la relación laboral (despido, renuncia, fallecimiento, etc.). Téngase
en cuenta que la formalización de contratos por plazo determinado en forma
sucesiva, que se exceda de las exigencias previstas en la Ley de Contrato de
Trabajo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. |
ACTIVIDADES
1) ¿Qué modalidad de trabajo consideran que será la más conveniente para el empleado? ¿Por qué?
2) ¿Cómo es la relación del empleador con cada integrante del grupo en el contrato de trabajo por equipo?
3) La Ley de Contrato de trabajo considera todos los contratos como de tiempo indeterminado. ¿Salvo Qué?
4) ¿Cuándo finaliza un contrato por tiempo indeterminado?
5) ¿Qué sucede cuando se formalizan contratos por plazo determinado en forma sucesiva, excediendo las exigencias legales?
6) Determine la modalidad de contrato de trabajo en cada uno de los siguientes casos:
a- La relación entre las partes se cumple en determinadas épocas del año y está sujeta a repetirse……………………………………………
b- Se expresa por escrito el tiempo de duración ……………………………………………
c- Los empleados actúan por intermedio de un delegado ..........................................
d- Dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse, despido, renuncia o fallecimiento …………………………………………
e- Comienza y termina con la realización de una obra, la ejecución de un acto o la prestación de un servicio……………………………………………
f- Martín tiene una heladería en San Bernardo. Va a tomar a 4 empleados para la atención de su local. Los necesitará todos los años sólo en los meses de diciembre, enero y febrero ……………………………………………
g- Juan coordina un equipo de analistas de temas tributarios. Consiguieron hacer una investigación sobre Educación Fiscal para una importante editorial. Trabajará un grupo de 5 investigadores. ……………………………………………
h- Para cubrir una campaña publicitaria destinada al público infantil, se necesitarán 8 promotoras con experiencia comprobable en juegos con niños. El contrato será sólo por 1 año. ……………………………………………
i- Una empresa requerirá la realización, por única vez, de una certificación de calidad sobre todo el circuito productivo. Para efectuar esa tarea se utilizará a un empleado de la firma que es Ingeniero Industrial y certifica calidad ……………………………………
j-
María es Contadora Pública. Comenzó a
trabajar en la AFIP hace 17 años cuando era una estudiante de Ciencias
Económicas …………………………………
04/09/2020
Buenas tardes 3er. Año!!!
Les dejo el trabajo práctico N° 3
Saludos!
Prof. Bárbara Marchante
Fecha de Entrega: 11/09/2020
Correo Electrónico: marchante_barbara_gabriela@santafevirtual.edu.ar
Espacio Curricular: Contabilidad Práctica. Año: 3er Año "A" y "B"
Profesora: Bárbara Marchante
Trabajo Práctico N° 3
CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO: existe contrato de trabajo cuando una persona
realiza la prestación de servicios a favor de otra, quién tiene la facultad de dirigirla mediante
el pago de una remuneración. El contrato de trabajo puede ser escrito o verbal.
Las personas que intervienen son:
a) EMPLEADOR, PRINCIPAL O PATRONO: Se llama así a la
persona física o jurídica (empresa) que requiere los servicios de un trabajador.
b) EMPLEADO, DEPENDIENTE O TRABAJADOR: es la persona física
que se obliga a prestar servicios o tareas a favor de otra y bajo su dependencia,
mediante el cobro de una remuneración. Los deberes y derechos de las partes en el
contrato de trabajo La Ley 20.744 - Ley de Contrato de Trabajo (en adelante LCT) es la
norma que regula las relaciones entre trabajadores y empleadores. Habrá relación de
trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra,
bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración.
Derechos del Empleador.
● Organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
● Dirigir la empresa.
● Modificar las formas y modalidades del trabajo.
● Aplicar medidas disciplinarias.
● Aplicar controles personales del trabajador (destinados a la protección de los bienes del
empleador).
Obligaciones del Empleador.
● Pagar la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
● Cumplir las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo.
● Observar las pausas (descansos) y limitaciones a la duración del trabajo establecidas.
● Practicar las retenciones correspondientes (Ejemplo: Impuesto a las Ganancias, Aportes a la
Seguridad Social, Aportes Obra Social, Cuota Gremial, etc.).
● Obligación de ingresar los fondos retenidos a la Seguridad Social, los sindicales a su cargo,
el Impuesto a las Ganancias —de corresponder-.
● Entregar la constancia o el certificado de servicios dentro de los 2 días hábiles de solicitado
por el trabajador donde conste la calificación profesional obtenida y los puestos de trabajo
desempeñados.
● Dar igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando
se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza.
Obligaciones del trabajador
● Debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las
características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
● Debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas
que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso
y que exijan tal comportamiento de su parte.
● Debe cumplir las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución
del trabajo.
● Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo.
ACTIVIDADES.
Enumerar 3 derechos del trabajador.
Formular lo que para vos sean las 3 obligaciones más importantes del trabajador y
¿Qué diferencias consideras que existirán entre el TRABAJO REGISTRADO y el
¿Por qué crees que es importante el empleo registrado?
28/08/2020
Buenas tardes 3er. Año!!!
Les dejo el trabajo práctico N° 2
Saludos!
Prof. Bárbara Marchante
Fecha de Entrega: 04/09/2020
Correo Electrónico: marchante_barbara_gabriela@santafevirtual.edu.ar
Espacio Curricular: Contabilidad Práctica. Año: 3ro A y B
Profesora: Bárbara Marchante
Trabajo Práctico N° 2.
¿En qué categorías podemos encuadrarnos ante la AFIP al trabajar?
Categorías .Breve .Explicación Ejemplos
Relación de dependencia: Trabajamos para algún empleador (que puede ser una persona
o una empresa) y dependemos de éste. Generalmente nos fijan el horario, el lugar de trabajo
y la tarea a desarrollar. Ejemplos: Una maestra que trabaja en una escuela, Un cajero de un
banco, Un policía, Una secretaria de oficina, Un empleado de comercio, Un médico en un
hospital, etc.
Independientes. A) Monotributista; Trabajamos por cuenta propia. Recién estamos
iniciándonos en una actividad o bien, comenzamos hace tiempo pero aún no hemos logrado
grandes niveles de facturación. Tenemos o podemos tener varios clientes. Ejemplos:
Plomero, Pintor, Cortinero, Técnico de computadoras, Instalador de aire acondicionado,
Dentista, Médico, Contador, Abogado, Arquitecto, Psicólogo, Peluquero, etc.
b) Trabajador Autónomo, Trabajamos por cuenta propia. Hemos logrado tener grandes
niveles de facturación y en consecuencia excelentes ingresos. Ejemplos: Presidente de una
Sociedad Anónima, un publicista famoso, un productor de TV, un escritor de best sellers,
conocido cirujano, un renombrado artista plástico, etc.
Actividad:
Completar el cuadro según sea trabajo en relación de dependencia o independiente
(poner una cruz según corresponda)
21/08/2020
Buenas tardes Alumnos de Tercer Año!
Comenzando con este nuevo desafío, les paso material para analizar. Sobre el final van a encontrar una actividad, con la fecha de entrega y el correo electrónico.
Como todos sabemos, este año es muy especial, completamente diferente a lo que estábamos acostumbrados.
Es muy importante no bajar los brazos y seguir intentando cumplir con las actividades propuestas.
Pongamos la vista en nuestro objetivo final.
A no aflojar!
Saludos
Prof. Bárbara Marchante
Espacio Curricular: Contabilidad Práctica. Año: 3ro A y B
Profesora: Bárbara Marchante
Trabajo Práctico N° 1
El marco legal del trabajo en la argentina
DERECHO AL TRABAJO
Trabajar constituye un derecho fundamental del ser humano. Como tal, debe ser respetado por todos: hombres y mujeres, empresas, organizaciones sociales, instituciones, el Estado. Atentar contra el trabajo humano o limitar su ejercicio implica una ofensa a la persona en lo esencial de su naturaleza.
Desde el Derecho, la sociedad plantea reglas para dirigir los comportamientos humanos. En particular, desde el Derecho del Trabajo se pretende regular los vínculos entre los involucrados en las relaciones laborales (empleadores, empleados, sindicatos, entre otros). Todo trabajador necesita el amparo de una ley que le otorgue derechos, lo proteja de los abusos que se puedan realizar y establezca obligaciones.
En las últimas décadas del siglo XIX y en las primeras del siglo XX todas las legislaciones ampliaron las normas de protección a los trabajadores, buscando controlar, humanizar o dignificar la relación de trabajo. Es así que surgió el Derecho del Trabajo o Derecho Laboral como materia con autonomía propia. La construcción de estos derechos es producto de las luchas de los movimientos obreros que buscaron obtener mejores condiciones de trabajo, reducir la cantidad de horas laborales y evitar la explotación de los trabajadores. El Derecho Laboral reconoce que el trabajo es una actividad humana y no una mercancía. Se persigue que el hombre trabaje dignamente y en circunstancias que cuiden su salud y contemplen el descanso para recuperar la energía física y mental que le ha insumido la actividad laboral.
La principal fuente del Derecho del Trabajo en la actualidad es la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo.
Las otras fuentes del Derecho son: los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los laudos. Los estatutos profesionales son un conjunto de normas que regulan la actividad o sector delimitado de trabajadores. El Estatuto de la Federación Argentina de Cardiología es un ejemplo al respecto. Las convenciones o convenios colectivos de trabajo son un conjunto de normas que regulan una actividad de un sector, y son acordados entre empleadores y una asociación de trabajadores. Resultan obligatorios para los empleados de toda esa categoría. Estos convenios surgen de las paritarias o comisiones especiales integradas en números iguales por representantes de trabajadores y de empresarios, que tienen la facultad de analizar puntos específicos de las relaciones laborales (salarios, condiciones de trabajo, horarios, etc.), intervenir en conflictos y modificar los convenios colectivos de trabajo. Un ejemplo es el Convenio Colectivo de Trabajo de los Empleados Gastronómicos. Los laudos son normas que surgen como obligatorias por la decisión de un tercero, que puede ser el Ministerio de Trabajo. Es un ejemplo de laudo el acuerdo entre la Unión Obrera Metalúrgica de la República Argentina y la Asociación de Industriales Metalúrgicos de la República Argentina, cuyo tercero involucrado fue el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
También son fuentes del Derecho del Trabajo la Constitución Nacional (CN) y los Tratados
Internacionales. Originariamente, la CN de 1853 sólo hacía referencia al Trabajo en el artículo 14 cuando establecía:
Art. 14.- Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita; de navegar y comerciar.
Sin embargo, no se garantizaba que todos pudieran acceder a un trabajo. Por lo tanto, el trabajo se tomaba como un derecho del individuo, no como un derecho de todos los habitantes, o derecho social. En la reforma de la Constitución de 1949 primero, y luego en la reforma de 1957, se quiso proteger al trabajo como fuente de vida digna para el conjunto social. Los derechos del trabajador son, según la reforma de 1957, los siguientes:
Art. 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
La CN es reformada nuevamente en 1994 y, en lo referente al Derecho de Trabajo, se refuerzan los principios de la justicia social. En el artículo 75 inciso 19 se plantea:
Art. 75.- Corresponde al Congreso:
19. Proveer lo conducente al desarrollo humano, al progreso económico con justicia social, a la productividad de la economía nacional, a la generación de empleo, a la formación profesional de los trabajadores, a la defensa del valor de la moneda, a la investigación y al desarrollo científico y tecnológico, su difusión y aprovechamiento.
Actividades
1. Leer atentamente “El marco legal del trabajo en la Argentina”.
2. Subrayar las palabras que no conocen y buscar el significado de las mismas de acuerdo al contexto en que se utilizaron.
3. ¿Cuál es el objetivo del Derecho del Trabajo?
4. Explica en la carpeta las diferentes fuentes del Derecho de Trabajo.
5. ¿Cuáles son los derechos del trabajador de acuerdo a la Constitución Nacional?
Fecha de entrega 28/08/2020
Correo Electrónico: marchante_barbara_gabriela@santafevirtual.edu.ar
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